績效是什麼?

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。 如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

績效管理的原始目的是什麼?

因此，該是時候放下績效與獎金掛勾的概念了！ 回歸績效管理的原始目的，績效管理，是為了讓員工的績效變得更好，所做的每一次討論、每一次檢討、每一次執行，都是有意識的提升員工能力，主管和員工同時認知到這點，並一起朝著更好的目標前進，才會讓績效管理具有意義，同時也讓員工有機會達到自我實現，進而獲得在工作上的意義感，而更投入工作當中。

為什麼績效系統沒辦法達到我們想像中的效果?

若是績效評估的結果不如預期，那我們可能就會進入PIP（個人發展計畫）的流程，要求員工限期改善。 然而我們今天要來談談，為什麼有時候績效系統沒辦法達到我們想像中的效果，經常訓練又訓練、換人又換人，卻始終無法讓員工的績效得到提升。 在心理學中談工作績效這件事情，首先提起的就是這個績效公式，早在1968年與1982年就分別有學者提出這個公式，認為員工的績效是由動機、能力與環境這三個重要因素交互影響。

績效溝通的目的是什麼?

(1)績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在於改善及增強考評者與被考評者之間的關係；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發展及訓練的需要.以便日後更加出色有效地完成工作；反映被考評者現階段的工作表現.為被考評者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。 (2)績效面談是經理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。 做好績效面談工作才能在雙方對績效結果和改進點達成共識以後，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。